29 Gennaio 2023
La Legge di Bilancio 2023 ha rafforzato e ampliato la riforma dei congedi parentali disposta dal D. lgs. 105/2022 (il c.d. Decreto Equilibrio), che pone l’accento su condivisione delle responsabilità familiari, parità di genere, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sostegno economico alle famiglie. La nuova Legge di bilancio, infatti, allunga i tempi di fruizione per il congedo parentale e aumenta le retribuzioni totali. Dunque, l’intervento ha introdotto numerose misure a tutela del lavoro e della famiglia, in particolare in materia di congedo parentale, e prosegue nella direzione di rafforzare le tutele riservate al padre disciplinate dal titolo IV del Testo unico.
In generale, il congedo parentale è rivolto a lavoratrici e lavoratori dipendenti che abbiano un rapporto di lavoro in corso. L’indennità, invece, non spetta a:
- genitori disoccupati o sospesi
- genitori lavoratori domestici
- genitori lavoratori a domicilio.
In particolare, la Legge di Bilancio modifica il Decreto Legislativo 26 marzo 2021 n. 151, (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). Infatti l’art. 1, comma 359 ha integrato la disciplina del trattamento economico del congedo parentale ex art. 34 del D. Lgs. prevedendo che una (e una sola) delle mensilità fruite entro il sesto anno di vita del figlio sia indennizzata all’80% e non più al 30%, ma limitatamente a uno dei due genitori. Il trattamento è riservato ai genitori che al 31 dicembre 2022 non abbiano ancora terminato di fruire del congedo di maternità (art. 16 del Testo unico) o del congedo di paternità obbligatorio o alternativo (rispettivamente ex articolo 27 bis ed ex articolo 28 del Testo unico). La norma non si applica per i casi in cui, per la madre o per il padre, il periodo di congedo di maternità o di paternità sia terminato entro il 31 dicembre 2022).
Il diritto all’indennità risulta esteso fino ai 12 anni d’età del bambino (rispetto ai 6 anni precedentemente previsti), e con una diversa ripartizione dei periodi indennizzabili, che complessivamente possono arrivare fino a un massimo di nove mesi e non più sei. In presenza di un solo genitore o di un genitore con affidamento esclusivo, la durata massima del congedo per i figli fino a 12 anni di età, passa da 10 a 11 mesi.
Per quanto riguarda i genitori adottivi e affidatari, la legge prevede che questi siano equiparati ai genitori naturali in materia di congedi per maternità e congedi parentali.
Infine il diritto all’indennità si prescrive entro un anno e decorre dal giorno successivo alla fine del periodo indennizzabile. Per evitare la perdita del diritto, è necessario che la lavoratrice o il lavoratore presenti all’INPS (prima dello scadere dell’anno) istanze scritte di data certa, dirette a ottenere il pagamento della indennità.
L’INPS ha pubblicato la Circolare n. 4, pubblicata il 16 gennaio 2023, per fornire chiarimenti e ha precisato che ulteriori indicazioni saranno oggetto di una prossima nota.
Congedo di paternità
Il congedo di paternità alternativo rappresenta un diritto derivato del padre, utilizzabile solo quando la madre è impossibilitata in tutto o in parte a fruirne, in quanto assente giuridicamente (abbandono o affido esclusivo al padre) o fisicamente (deceduta o gravemente inferma).
Il congedo obbligatorio dei 10 giorni, inserito nel titolo IV del Testo unico e in particolare all’art. 27bis, rappresenta un diritto proprio del padre da fruire senza particolari condizioni e con la specificità che la relativa domanda è presentata al datore, sebbene l’indennità al 100% sia a carico INPS. A seguito dell’inserimento nel Testo unico, tale congedo gode delle stesse tutele di quello alternativo, quali il divieto di licenziamento entro il primo anno del figlio, l’esonero dal preavviso e diritto all’indennità sostitutiva in caso di dimissioni entro il primo anno di età del figlio (art. 54), l’obbligo di convalida delle dimissioni entro il compimento dei tre anni del bambino (art. 55).
Nota dell’Ispettorato del lavoro
Per quanto riguarda la posizione del datore di lavoro, egli non può opporsi alla richiesta del dipendente di fruire di permessi o congedi, ma può solo pretendere che sia rispettato il termine del preavviso. In caso di parto anticipato, invece, non può esigere neanche il preavviso.
Lo chiarisce l’Ispettorato Nazionale del lavoro, con il Ministero del lavoro, nella Nota n. 2414/2022 che illustra il nuovo sistema sanzionatorio introdotto dal d.lgs. 105/2022.
Tra le novità introdotte infatti vi è il “congedo di paternità obbligatorio” (di cui sopra), riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo) e con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. I giorni di congedo non sono frazionabili ad ore e possono essere fruiti anche in modo non continuativo, nel periodo tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed i 5 mesi successivi. Tali giorni sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono riconosciuti anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo di cui all’art. 28 del D. Lgs. n. 151/2001.
Il datore di lavoro, quindi, è tenuto al riconoscimento del congedo richiesto dal lavoratore; l’eventuale rifiuto è punito con una sanzione amministrativa che va da 516 euro a 2.582 euro.
Il divieto di licenziamento di cui all’art. 54 del D. Lgs. n. 151/2001 trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio o alternativo, estendendolo fino al compimento di un anno di età del bambino.
L’inosservanza di tali disposizioni da parte del datore di lavoro è punita con una sanzione amministrativa che va da 1.032 euro a 2.582 euro, e non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981.
Il D. Lgs. n. 105/2022 ha previsto l’applicazione del medesimo sistema sanzionatorio anche al caso di inosservanza delle disposizioni riguardanti i riposi e permessi per i figli con handicap grave e i riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento.
Anche le persone che sono unite nelle unioni civili e nelle convivenze di fatto hanno diritto alla trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale, in particolare in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge o l’altra parte dell’un’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso di assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che necessiti di assistenza continua, ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992.
È inoltre vietato sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi sulle condizioni di lavoro, i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile, e ogni misura adottata dal datore di lavoro in violazione della nuova disciplina è nulla.
Quando e come fare domanda
La domanda va inoltrata prima dell’inizio del periodo di congedo richiesto. Se viene presentata dopo sono pagati solo i giorni di congedo successivi alla data di presentazione della domanda.
Per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti, l’indennità è anticipata dal datore di lavoro, tranne per gli operai agricoli a tempo determinato, per i lavoratori stagionali a termine e per i lavoratori dello spettacolo a tempo determinato, per i quali è previsto il pagamento diretto dall’INPS, così come per le lavoratrici e i lavoratori iscritti alla Gestione Separata e per quelli autonomi.
La domanda di congedo parentale può essere presentata online su sito dell’INPS attraverso il servizio dedicato, previa registrazione o accesso con credenziali (SPID/CIE/PIN/CSN).
In alternativa, si può fare la domanda tramite:
- contact center al numero 803 164 oppure al numero 06 164 164
- enti di patronato e intermediari dell’INPS.
Martina Malavolta
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